Change Management Modelle

Change Management Modelle im Vergleich

Veränderung ist eine Herausforderung – für uns alle. Doch gleichzeitig ist Change Management überlebensnotwendig für Unternehmen, um in einem sich schnell wandelnden Umfeld zu bestehen und erfolgreich zu sein. Umso mehr gibt die Tatsache zu denken, dass zwei Drittel der Änderungsprozesse in Unternehmen abgebrochen werden oder nicht das gewünschte Ergebnis bringen. Ein Grund mehr, sich mit den Change Management Modellen gründlich auseinanderzusetzen und professionelle Unterstützung ins Auge zu fassen.

Schauen wir deshalb einmal näher auf die Grundlagen des Change Managements in Form verschiedener Change Management Modelle. Es sind Phasenmodelle der Veränderung, die den Handlungsrahmen beschreiben und gleichzeitig aufzeigen, was in den einzelnen Phasen der Veränderung im Change Management typischerweise beobachtet wird. Die nachfolgend beschriebenen Change Management Modelle unterscheiden sich teils erheblich voneinander, beispielsweise in den Methoden, Instrumenten, der Zeitintensität, den Hintergründen usw. Sie geben Ihnen einen schönen Überblick und stellen einen guten Einstieg dar.

Change Management Modelle helfen insbesondere am Anfang bei der Orientierung und Kommunikation der Change Management Beratung. Und sie geben wertvolle erste Hinweise auf Lösungsansätze zur Gestaltung von Neuorientierung und Agiler Transformation in Unternehmen und Organisationen.

Change Management Modelle: Das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin

Das 3-Phasen Change Management Modell von Kurt Lewin basiert auf der sogenannten Feldtheorie, wonach in Organisationen stets zwei unterschiedliche Kraftfelder wirken:

  1. Kräfte, welche den Erhalt des gegenwärtigen Zustands fördern. Hierzu zählen etwa Sicherheitsstreben, Angst, Gewohnheit oder mangelnde Ressourcen.
  2. Kräfte, die Veränderungen anstoßen und sogar erfordern. Damit sind zum Beispiel technologischer Fortschritt, Wettbewerb oder eine Veränderung des wirtschaftlichen Umfeldes gemeint.

Kräfte, die Veränderungen anstoßen und sogar erfordern. Damit sind zum Beispiel technologischer Fortschritt, Wettbewerb oder eine Veränderung des wirtschaftlichen Umfeldes gemeint.

Nach Lewins Change Management Modell haben Veränderungsprozesse in gesellschaftlichen Gruppen immer drei Phasen:

  1. Auftauen (Unfreezing): Die Veränderung wird vorbereitet. Durch Analyse, Information, Diskussion und Beteiligung wird bei den Betroffenen ein Veränderungsbewusstsein initiiert.
  2. Bewegen (Changing): Die angestrebten Änderungen werden durchgeführt, Lösungen bereitgestellt und Neues ausprobiert. Der Status quo wird verlassen und neue Reaktionsweisen werden herausgebildet.
  3. Einfrieren (Freezing): Zuletzt folgt eine Eingewöhnung an die neue Situation. Durch Stabilisierung und Implementierung neuer Strukturen werden Rückfälle vermieden und ein neues Gleichgewicht hergestellt.

Gemäß Lewin ist eine Ruhephase nach diesem Prozess bedeutsam, um das volle Leistungspotenzial der Änderungen zu entfalten.

Dem Change Management Modell Lewins ist vor allem das „Prinzip der Minimierung von Widerständen“ zu verdanken. Mitarbeiter stehen Änderungsprozessen oftmals skeptisch gegenüber. Lewins Change Management Modell erklärt sehr gut, wie durch Information und Mitspracherecht der Beteiligten Unsicherheiten im Wandel entgegengewirkt werden kann. Weiterhin handelt es sich um ein einfaches Modell, wodurch es für Neueinsteiger eine sehr gute erste Orientierung geben kann.

Die Limitationen dieses Change Management Modells liegen darin, dass externe Faktoren weitestgehend unberücksichtigt bleiben und der Wandel als solcher nicht als dynamischer und stetiger Prozess verstanden wird, sondern vielmehr als eine Art „Zwischenepisode“. Aufgrund des fortwährenden Anpassungsdrucks gibt dieses Change Management Modell von Lewin heutzutage nur erste Anhaltspunkte für den Change Prozess.

Dieses Change Management Modell diente jedoch als wertvoller Ausgangspunkt für Folgemodelle, welche die Idee Lewins weiterentwickelten.

Change Management Modelle: Das 8-Stufenmodell nach John P. Kotter

Das 8-Stufenmodell von John P. Kotter stellt bei den Change Management Modellen den wohl prominentesten Ansatz der Ökonomie dar. Um erfolgreichen Wandel zu initiieren, müssen nach diesem Change Management Modell acht Phasen erfolgreich durchlaufen werden:

  1. Ein Bewusstsein für die Dringlichkeit des Wandels bei Mitarbeitern und Führungskräften schaffen.
  2. Ein Führungsteam aufbauen und für gegenseitiges Vertrauen sorgen.
  3. Entwicklung einer Vision von der Veränderung sowie Planung der Strategie und Umsetzung.
  4. Diese Vision dann auf breiter Basis kommunizieren, um die Mitarbeiter zu überzeugen.
  5. Einbindung auf möglichst breiter Basis, um die Mitarbeiter zu motivieren.
  6. Kurzfristige Ziele sowie Erfolge festlegen und sicherstellen.
  7. Das Erreichte sichern und gleichzeitig nach weiteren Veränderungen streben.
  8. Erreichte Veränderungen in der Unternehmensstruktur verankern.

Im Gegensatz zu Lewins Change Management Modell setzt das Modell von Kotter auf der Makroebene an. Somit ist der Anpassungsdruck des dynamischen Marktes in seine Theorie inkludiert. Das Change Management Modell Kotters stellt somit ein sehr nützliches Modell für die Beratungspraxis dar.

Kritikern fehlt die empirische Validierung der verschiedenen Phasen. Auch können Rückschritte durch dieses Change Management Modell nicht vollends erklärt werden. Etwaige Initiativen von Mitarbeitern bleiben unberücksichtigt. Die Einbeziehung der Mitarbeiter trägt jedoch erheblich zum Erfolg des Change Managements bei und ist ein Garant für die Nachhaltigkeit der Veränderungen.

Change Management Modelle: Das Fünf Phasen Modell nach Krüger

Aufbauend auf einer kritischen Auseinandersetzung mit den Schwachpunkten von Kotters Modell postulierte Krüger in seinem Change Management Modell fünf Phasen der Veränderung:

  1. Initialisierung: Die Notwendigkeit von Veränderung wird festgestellt. Es werden interne und externe Situationsanalysen zur Abschätzung der Situation durchgeführt. Außerdem werden wichtige Träger des Veränderungsprozesses wie Führungskräfte und auch Berater mobilisiert. Ein adäquates Führungskräftetraining bereitet diese auf die Anforderungen des dynamischen Wandels vor.
  2. Konzeption: Ziele und die dazugehörigen Maßnahmen werden definiert.
  3. Mobilisierung: Die bevorstehende Veränderung wird mit den Betroffenen kommuniziert, um die generelle Akzeptanz zu steigern.
  4. Umsetzung: Die geplanten Änderungen werden durchgeführt und Folgeprojekte eingeleitet. Durch agile Moderation wird hierbei ein Maximum an Ideen und Lösungen generiert. Anschließen werden die Ergebnisse evaluiert.
  5. Verfestigung: Die Ergebnisse des Wandlungsprozesses werden verankert. Dabei soll unter anderem die Bereitschaft für weitere Veränderungen sichergestellt werden.

Krügers Change Management Modell bietet den Vorteil, flexible Anpassungen vornehmen zu können, was im modernen Markt von ungeheurer Wichtigkeit ist. Auch Rückschritte sind durch dieses Change Management Modell erklärbar und weitere Anpassungen können eingeleitet werden. Somit wird beispielsweise ein agiler Vertrieb gewährleistet, der unter anderem die Vertriebsrisiken minimiert.

Change Management Modelle in der Beratungspraxis

Die vorgestellten Change Management Modelle unterscheiden sich teilweise erheblich in Bezug auf Instrumente, Methoden, Zeitintensität und Hintergründe. Nichtsdestotrotz sollten sie nicht als konkurrierende oder sich gar widersprechende Theorien, sondern eher als Zahnräder, die ineinandergreifen, angesehen werden. Letztlich hat von Lewin über Kotter bis hin zu Krüger eine aufbauende Weiterentwicklung bei den Change Management Modellen stattgefunden. So lässt sich auch heute noch aus jedem dieser Change Management Modelle ein Mehrwert ziehen. In der Beratungspraxis empfiehlt sich daher die Kenntnis der Theorie sämtlicher Change Management Modelle, zur Bewältigung herausfordernder Änderungsprozesse.

Wichtig ist es auch im Hinterkopf zu behalten, dass es sich um Modelle handelt. Wie alle Modelle sind es vereinfachte Abbilder der Realität und haben somit auch klare Grenzen.

Bei weiteren Fragen zu den unterschiedlichen Change Management Modellen können Sie gerne jederzeit Kontakt zu uns aufnehmen. Oder rufen Sie uns einfach an: 07257/64 789 64.